(Flickr/Daniel Lobo)
Women in the 21st century workforce continue to grapple with unequal treatment in the workplace as they strive to raise families while working to move up their respective career ladders.
Recently, the U.S. Department of Justice (DOJ) filed a lawsuit against the Chicago Board of Education for terminating employment of two pregnant teachers.
According to the Chicago Sun-Times, the lawsuit was filed after Jane Bushue and Jennifer Morris from Scammon Elementary School reported charges of sex discrimination to the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
The Department of Justice alleges that the pregnant teachers received lower performance evaluations, disciplinary action and were threatened with termination. In eight cases over the course of five years, pregnant teachers were either fired or forced to leave by Scammon Elementary School Principal Mary Weaver and the Chicago Board of Education, according to the lawsuit.
The EEOC found “reasonable cause to believe discrimination occurred” at the Northwest Side elementary school. The complaint also alleged that Weaver targeted every teacher who became pregnant for termination.
“No woman should have to make a choice between her job and having a family,” Acting Assistant Attorney General Vanita Gupta for the Civil Rights Division said in a statement.
On the first day of the New Year, expecting and new mothers in Illinois will receive some protection from workplace discrimination under a new state law.
Sponsored by State Rep. Mary E. Flowers (D-Chicago) and State Sen. Toi Hutchinson (D-Chicago Heights), the General Assembly passed amendments to the Illinois Human Rights Act in August 2014 to prohibit discrimination based on pregnancy, childbirth, or any related conditions.
Illinois employers are now required to make “reasonable accommodations” for pregnant employees which might include more frequent or longer bathroom breaks, limits on heavy lifting and assistance in manual labor; access to places to sit; time off to recover from childbirth; and private space for breast-feeding and expressing breast milk—accommodations that could prevent pregnant women from being fired due to their condition.
Employers who fail to provide reasonable accommodations may face an investigation which could lead to a civil rights violation charge.
In the introductory language of the new amendment, state legislators called the change vital to the economic security of women and their families, but also beneficial to employers who will experience increased worker retention and morale along with decreased re-training costs for new employees.
According to the National Women’s Law Center (NWLC), reasonable accommodations are particularly important to pregnant women employed in physically demanding jobs that require long and irregular work schedules, heavy lifting, prolonged standing or high levels of physical activity, all of which could lead to an increased risk of preterm delivery and low birth weight.
In the U.S., more than half of employed African-American married women and 40 percent of employed Latina married women are primary breadwinners or earn the same as or more than their husbands annually, according to a report by the NWLC. African-American and Latina women are also more likely than white women to be single parents and the sole breadwinners in their families according to the same study.
Currently, three federal laws afford protection for pregnant workers under the Americans with Disabilities Act, the Pregnancy Discrimination Act, and the Family and Medical Leave Act.
Under the Americans with Disabilities Act (ADA), pregnancy alone is not considered a disability, but “pregnancy-related impairments” can be classified as disabilities if they infringe upon major life activities like walking, lifting or digesting food. In 2008, the ADA Amendments Act was passed to expand the ADA’s definition of disability to include even less severe or temporary impairments like nausea or cramping.
The Pregnancy Discrimination Act requires employers who provide accommodations to workers with temporary disabilities to provide the same accommodations to pregnant workers.
The Family and Medical Leave Act (FMLA) gives employees up to 12 weeks of protected, unpaid leave to care for a new child if their employer has 50 or more employees and they have worked at least 1,250 hours in the last 12 months. The federal law also grants employees the right to take unpaid medical leave if the employee has a “serious health condition” (which includes pregnancy or prenatal care) that prevents the employee from performing the functions of his or her position.
In the case of the pregnant Chicago teachers, the DOJ alleges the terminations and disciplinary actions violated the Civil Rights Act which specifically prohibits employers from discriminating against female employees due to pregnancy, childbirth or related medical conditions.
The DOJ has requested a judge impose a court order requiring the Chicago Board of Education to establish policies to halt discrimination against pregnant teachers in addition to providing compensation to those who were harmed by the alleged discrimination.
For more information or for those seeking assistance under the new law, contact the Illinois Department of Human Rights at 312-814-6200 (Chicago), 217-785-5100 (Springfield), or 866-740-3953 (TTY).
(Flickr/Sharon Drummond)
Nueva ley de Illinois aumenta protección a mujeres embarazadas en el trabajo
Traducido por Monica Reynoso
Las mujeres de la fuerza laboral del siglo 21 continúan lidiando con la desigualdad de trato en el sitio de trabajo a medida que luchan por criar a sus familias mientras trabajan para subir en sus respectivas escaleras profesionales.
Recientemente, el Departamento de Justicia (DOJ) presentó una demanda en contra de la Junta Educativa de Chicago por haber despedido a dos maestras embarazadas.
Según el Chicago Sun-Times, la demanda fue presentada después de que Jane Bushue y Jennifer Morris de la Primara Scammon reportaran cargos por discriminación sexual a la Comisión de Igualdad Laboral (EEOC).
El Departamento de Justicia alega que las maestras embarazadas recibieron evaluaciones de desempeño inferior, acción disciplinaria y fueron amenazadas con ser despedidas. En ocho casos en un transcurso de cinco años, maestras embarazadas o habían sido despedidas o habían sido obligadas a irse por la directora de la Primaria Scammon Mary Weaver y por la Junta de Educación de Chicago, según la demanda.
El EEOC encontró “causa razonable para creer que ocurrió discriminación” en la primaria del noroeste de la ciudad. La denuncia también afirmaba que Weaver iba tras cada maestra que resultaba embarazada para despedirla.
“Ninguna mujer tiene por qué decidir entre su trabajo y entre tener una familia”, dijo la procuradora estatal interina Vanita Gupta a la División de Derechos Civiles en un comunicado.
En el primer día del nuevo año, las mujeres embarazadas y las nuevas mamás de Illinois obtendrán protección contra la discriminación en el sitio de trabajo bajo una nueva ley estatal.
Auspiciada por la representante estatal Mary E. Flowers (D-Chicago) y la senadora estatal Toi Hutchinson (D-Chicago Heights), la Asamblea General aprobó una enmienda a la Ley de Derechos Humanos de Illinois en agosto del 2014 que prohíbe la discriminación basada en el embarazo, parto, o cualquier condición relacionada.
Ahora se requiere que los empleadores de Illinois hagan “ajustes razonables” para sus empleadas embarazadas los cuales pueden incluir permisos más frecuentes o más largos para ir al baño, límites al levantar cargas pesadas y asistencia con el trabajo manual; acceso a lugares para sentarse; tiempo libre para recuperarse del parto; y un lugar privado para amamantar o extraerse la leche materna—ajustes que podrían impedir que las mujeres sean despedidas debido a su condición.
Los empleadores que no proporcionen ajustes razonables podrán enfrentar una investigación la cual podría llevar a cargos por violación a los derechos civiles.
En el idioma de introducción de la nueva enmienda, los legisladores estatales llamaron el cambio vital a la seguridad económica de las mujeres y de sus familias, pero también beneficial para los empleadores que experimentarán un aumento de retención de empleados y moral además de una reducción en costos de re entrenamiento de nuevos empleados.
Según el Centro Nacional de Derecho Femenil (NWLC), los ajustes razonables son particularmente importantes para las mujeres embarazadas empleadas en trabajos físicamente exigentes que requieren largos e irregulares horarios de trabajo, levantar cargas pesadas, estar de pie durante prolongados periodos y altos niveles de actividad física, lo que puede dar lugar a un mayor riesgo de parto prematuro y de bajo peso al nacer.
En Estados Unidos, más de la mitad de mujeres afroamericanas empleadas casadas y el 40 por ciento de mujeres latinas empleadas casadas son el principal sostén o ganan lo mismo o más que sus esposos al año, según un reporte de NWLC. Las mujeres afroamericanas y latinas también son más propensas que las mujeres blancas a ser madres solteras y a ser el único sustento de sus familias según el mismo estudio.
Actualmente, tres leyes federales aportan protección a mujeres embarazadas bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, la Ley de Discriminación Contra Embarazadas, y la Ley Familiar y de Licencia Médica.
Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), el embarazo por sí sólo no se considera una discapacidad, pero “los impedimentos relacionados al embarazo” pueden ser clasificados como discapacidades si infringen las principales actividades de vida como caminar, levantar objetos o digerir alimentos. En el 2008, la Ley de Enmiendas a la ADA fue aprobada para expandir la definición de discapacidad de la ADA para incluir impedimentos menos severos o temporales como nausea o cólicos.
La Ley de Discriminación contra Mujeres Embarazadas requiere que los empleadores que proveen facilidades a sus empleados con discapacidades temporales provean las misas facilidades a sus empleadas embarazadas.
La Ley Familiar y de Licencia Médica (FMLA) les da a los empleados hasta 12 semanas de ausencia protegida, sin goce de sueldo para cuidar a un nuevo bebé si su empleador tiene 50 o más empleados y han trabajado al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses. La ley federal también les concede a los empleados el derecho a tomar una licencia médica sin goce de sueldo si el empleado tiene “una condición grave” (que incluye embarazo o cuidados prenatales) que impida que el empleado realice las funciones de su posición.
En el caso de las maestras embarazadas, el DOJ alega que los despidos y acciones disciplinarias violaron la Ley de Derechos Civiles que específicamente prohíbe a los empleadores discriminar contra sus empleadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
El DOJ pidió al juez imponer una orden judicial que requiera que la Junta de Educación de Chicago establezca políticas para detener la discriminación contra maestras embarazadas además de brindar compensación a aquellas que salieron perjudicadas por la presunta discriminación.
Para más información o para aquellos que busquen asistencia bajo la nueva ley, contacta al Departamento de Derechos Humanos de Illinois al 312-814-6200 (Chicago), 217-785-5100 (Springfield), o al 866-740-3953 (TTY)